Un arrêt maladie ne met pas les congés payés entre parenthèses. Depuis la réforme entrée en vigueur en avril 2024, un salarié acquiert des jours même lorsqu’il est absent pour une maladie sans lien avec son travail. Le nombre dépend toutefois de l’origine de l’arrêt : le compteur ne tourne pas tout à fait à la même vitesse pour une maladie ordinaire et pour un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La règle ne s’arrête pas au calcul. Au retour du salarié, l’employeur doit l’informer de ses droits et lui permettre de prendre les jours reportés. C’est là que les détails comptent : période de référence, délai de report, preuve de l’information… Un compteur mal réglé ressemble à une petite erreur de paie, jusqu’au jour où il devient une vraie ligne de désaccord.
En bref
- Maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables acquis par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par période de référence.
- Accident du travail ou maladie professionnelle : 2,5 jours ouvrables par mois, jusqu’à 30 jours par période de référence.
- Au retour : l’employeur doit communiquer le nombre de jours acquis et la date limite pour les prendre, dans le mois suivant la reprise.
- Report : les congés non pris en raison de la maladie peuvent être reportés, en principe pendant 15 mois, sous réserve des règles propres à la durée de l’arrêt.
- À ne pas confondre : acquérir des congés pendant un arrêt ne modifie pas les règles d’indemnisation de l’arrêt maladie par la Sécurité sociale.
Arrêt maladie et congés payés : les règles d’acquisition en 2026
La réforme des congés payés de 2024 a changé une règle qui semblait gravée dans les habitudes de paie : une maladie non professionnelle ouvre désormais droit à des congés payés. Avant cette évolution, les périodes d’arrêt pour maladie ordinaire n’étaient pas traitées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés. Le droit français a été mis en conformité avec les exigences européennes, puis inscrit dans la loi du 22 avril 2024.
La distinction entre les origines de l’arrêt reste importante. En maladie non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois d’absence, avec un plafond de 24 jours ouvrables par période de référence. En accident du travail ou maladie professionnelle, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours par période de référence, comme un salarié présent.
| Origine de l’arrêt | Congés acquis | Plafond par période de référence |
|---|---|---|
| Maladie non professionnelle | 2 jours ouvrables par mois | 24 jours ouvrables |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours ouvrables |
Le plafond de 24 jours ne vise pas seulement les congés générés pendant les mois d’arrêt. Il s’apprécie sur l’ensemble des congés acquis au titre de la période concernée, en tenant compte des périodes travaillées et des absences assimilées. Exemple : un salarié qui a déjà acquis 25 jours pendant dix mois travaillés ne gagne pas quatre jours supplémentaires parce qu’il est ensuite malade deux mois. Le plafond applicable à la maladie ordinaire est déjà dépassé.
À l’inverse, un salarié ayant travaillé huit mois acquiert 20 jours à raison de 2,5 jours par mois. Quatre mois d’arrêt maladie ordinaire lui ajoutent 8 jours théoriques, mais le total retenu pour cette période est limité à 24 jours. Le plafond se vérifie période par période : il ne constitue pas un maximum global applicable à toute la durée d’un arrêt pluriannuel.
Dans une entreprise où la période de référence court du 1er juin au 31 mai, un arrêt qui chevauche deux périodes doit donc être ventilé entre elles. On évite ainsi de compter tout l’arrêt en un seul bloc, méthode pratique en apparence, mais capable de fausser le compteur. Pour approfondir les règles issues de la réforme, le guide sur la nouvelle loi sur les congés payés permet de replacer ces changements dans leur contexte.
Un détail de vocabulaire peut aussi semer le bazar dans un logiciel : un jour ouvrable correspond généralement à chaque jour de la semaine sauf le repos hebdomadaire et les jours fériés chômés, souvent du lundi au samedi. Un jour ouvré désigne plutôt un jour effectivement travaillé, généralement du lundi au vendredi. Une entreprise peut décompter en jours ouvrés, mais son système doit préserver un résultat au moins aussi favorable que le régime légal.
Comment calculer les congés payés acquis pendant un arrêt maladie
Pour calculer les droits, il faut d’abord identifier la période de référence appliquée dans l’entreprise, puis qualifier correctement l’arrêt. Une grippe, une opération sans lien avec le travail ou un arrêt pour épuisement professionnel relèvent en principe de la maladie non professionnelle, sauf reconnaissance d’une origine professionnelle. Un accident du travail ou une maladie professionnelle suivent le régime d’acquisition le plus favorable.
Le calcul de base est simple : nombre de mois concernés multiplié par le taux applicable. En maladie non professionnelle, quatre mois donnent 8 jours ouvrables avant application du plafond de la période. Pour un accident du travail, les mêmes quatre mois donnent 10 jours ouvrables. La difficulté vient surtout des arrêts incomplets, des périodes de référence qui se chevauchent et du traitement des fractions par le logiciel de paie.
Un exemple sur deux périodes de référence
Imaginons une salariée arrêtée du 1er mars 2025 au 30 septembre 2026, dans une entreprise qui décompte les droits du 1er juin au 31 mai. En maladie non professionnelle, les trois mois de mars à mai 2025 génèrent 6 jours sur la première période. Les douze mois suivants conduisent à 24 jours sur la période 2025-2026, soit le plafond atteint.
Les quatre mois de juin à septembre 2026 relèvent ensuite de la période suivante et représentent 8 jours. Le total acquis pendant l’arrêt est donc de 38 jours ouvrables répartis entre trois périodes, et non de 24 jours pour toute la durée de l’absence. C’est précisément l’intérêt du découpage : le plafond se renouvelle pour chaque période de référence.
Le nombre de jours acquis et leur indemnisation sont deux questions distinctes. Au moment où les congés sont pris, l’indemnité est calculée selon les règles légales applicables, en comparant notamment la règle du dixième et celle du maintien de salaire, puis en retenant le résultat le plus favorable au salarié. Pour les périodes de maladie non professionnelle, la rémunération prise en compte au titre de la règle du dixième obéit à un mécanisme particulier ; cela ne signifie pas qu’il faut automatiquement réduire de 20 % le paiement de chaque jour de congé.
La conversion entre jours ouvrables et jours ouvrés mérite un contrôle à part. À titre indicatif, 24 jours ouvrables correspondent à 20 jours ouvrés dans un décompte classique, tandis que 2 jours ouvrables représentent environ 1,67 jour ouvré. Un arrondi défavorable répété chaque mois peut finir par creuser un écart réel, même si personne ne le remarque sur un seul bulletin.
Il faut aussi garder les indemnités d’arrêt à leur place. La réforme concerne l’acquisition des congés payés, pas les indemnités journalières de la Sécurité sociale : le délai de carence habituel de trois jours en maladie continue de s’appliquer, sauf disposition plus favorable. Pour comprendre les différents éléments qui apparaissent sur le bulletin, le dossier consacré au cumul entre arrêt maladie et congés payés complète utilement les règles de calcul.
Pour une TPE sans service paie, un tableau de suivi par salarié peut déjà éviter bien des sueurs froides : dates d’arrêt, origine, période de référence, jours acquis, jours pris et solde reporté. L’outil n’a rien de spectaculaire, mais il est souvent plus utile qu’un compteur mystérieux que personne n’ose ouvrir avant la clôture annuelle.
Retour au travail : information obligatoire et report des congés payés
La reprise du travail déclenche une obligation importante pour l’employeur. Dans le mois qui suit, il doit communiquer au salarié le nombre de jours de congés dont il dispose et la période pendant laquelle ces jours peuvent être pris. L’information peut être transmise par différents moyens, mais un bulletin de paie ou un courrier daté facilite la preuve de sa réception.
Le délai de report est en principe de 15 mois lorsque la maladie a empêché le salarié de prendre ses congés à la période normale. Ce report concerne les jours acquis pendant l’arrêt, mais aussi les congés acquis avant l’absence que le salarié n’a pas pu poser à cause de celle-ci. Un accord collectif peut prévoir une durée plus longue.
Le délai ne se déclenche pas toujours au même moment
Pour un arrêt de durée inférieure à un an à la clôture de la période de référence, le délai de report commence généralement à partir de l’information remise au salarié après sa reprise. Pour un arrêt plus long, le mécanisme peut être différent : le délai peut commencer à courir à la fin de la période de référence, puis être suspendu lors de la reprise jusqu’à la communication des informations prévues par la loi. Les dates doivent donc être vérifiées selon la situation, plutôt que copiées depuis le dossier du collègue d’à côté.
Cette information doit être précise. Écrire « vos congés seront à prendre rapidement » ne dit ni combien de jours sont disponibles ni jusqu’à quelle date ils peuvent être utilisés. Une formulation claire, intégrée au bulletin ou remise par courrier, évite que le salarié découvre l’échéance au moment où son compteur disparaît.
Mais informer ne suffit pas toujours à démontrer que les congés ont pu être pris. La Cour de cassation a rappelé, dans une décision du 13 novembre 2025, qu’un employeur ne peut opposer l’expiration du délai de report que s’il prouve avoir accompli en temps utile les démarches nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit. Des jours placés à la dernière minute sur le calendrier ne garantissent pas forcément une possibilité réelle de les prendre.
En pratique, l’employeur gagne à envoyer une proposition de dates, à conserver la réponse du salarié et à relancer si le solde reste inutilisé. Si le salarié ne formule pas de demande, l’employeur peut fixer les dates dans les conditions prévues par le Code du travail, notamment en respectant le délai de prévenance applicable. La preuve n’a rien d’un sport de combat : un courrier reçu, une trace de planning et une relance archivée font souvent l’affaire.
Une absence d’information peut laisser les droits ouverts plus longtemps que prévu. C’est pourquoi il est utile d’archiver le document remis, la preuve de réception et les échanges sur les dates de congé. Trois traces simples peuvent éviter qu’une ligne oubliée sur un bulletin se transforme, des années plus tard, en discussion très sérieuse sur le solde de tout compte.
Maladie pendant les congés payés et rupture du contrat : que devient le solde ?
Il faut distinguer deux situations que l’on mélange facilement. La première est celle du salarié qui acquiert des congés pendant un arrêt maladie. La seconde concerne celui qui tombe malade alors que ses congés payés ont déjà commencé. Dans cette dernière hypothèse, un arrêt transmis à l’employeur peut permettre le report des jours qui ont coïncidé avec la maladie, selon la jurisprudence française rendue en 2025.
Le réflexe est donc de transmettre rapidement l’arrêt et de vérifier les dates. Si l’absence médicale recouvre une partie des congés planifiés, les jours concernés ne doivent pas être automatiquement considérés comme consommés. Ils rejoignent le solde à reprogrammer, sous réserve des justificatifs et des démarches nécessaires.
Autre situation concrète : le contrat prend fin avant que le salarié ait pu utiliser ses congés acquis. Les jours restants donnent alors lieu, en principe, au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, intégrée au solde de tout compte. Cela peut arriver après un licenciement, une démission, une rupture conventionnelle ou une inaptitude ; la cause de la rupture ne transforme pas les jours déjà acquis en poussière administrative.
Avant d’établir le solde final, l’employeur doit reconstituer les droits période par période, en tenant compte des mois travaillés et des mois d’arrêt. Un salarié absent deux années complètes pour maladie non professionnelle peut, selon les périodes concernées, avoir acquis jusqu’à 48 jours ouvrables. Pour un arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’acquisition peut atteindre 60 jours sur deux périodes complètes.
La période rétroactive mérite aussi une vérification. La réforme a prévu, sous conditions, la possibilité de faire valoir certains droits acquis depuis le 1er décembre 2009. Pour les salariés toujours présents dans l’entreprise, le délai spécifique de réclamation ouvert à compter de l’entrée en vigueur de la loi a pris fin le 24 avril 2026. Les situations des salariés dont le contrat était déjà rompu relèvent de règles de prescription distinctes : la date de départ et les documents disponibles doivent être examinés avant de conclure que toute demande est encore possible ou, au contraire, définitivement écartée.
Quand une fin de contrat suit un arrêt long, mieux vaut donc vérifier les anciens bulletins et les périodes de référence plutôt que de s’en remettre aveuglément au compteur actuel. Pour d’autres éléments du solde de départ, les explications sur le calcul de l’indemnité de licenciement aident à distinguer les sommes dues au titre de la rupture de celles liées aux congés payés.
La gestion la plus sûre tient en quelques gestes réguliers : calculer les jours par période, informer le salarié au retour, proposer des dates, conserver les preuves et contrôler les congés recouverts par un arrêt. Pas besoin d’un logiciel qui parle en latin ; il faut surtout un suivi assez fiable pour que personne ne découvre son vrai solde le jour où le contrat se termine.
Questions fréquentes sur l’arrêt maladie et les congés payés
Un salarié acquiert-il des congés payés pendant une maladie non professionnelle ?
Oui. Depuis la réforme de 2024, il acquiert 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
Le plafond de 24 jours vaut-il pour toute la durée de l’arrêt ?
Non. Il s’apprécie pour chaque période de référence. Un arrêt qui s’étend sur plusieurs périodes peut donc ouvrir des droits au-delà de 24 jours au total.
Quand l’employeur doit-il informer le salarié de ses congés acquis ?
Dans le mois suivant la reprise, l’employeur doit indiquer le nombre de jours disponibles et la date limite de prise. Il est prudent de garder une preuve datée de la réception.
Les congés non pris après un arrêt maladie sont-ils perdus ?
Pas automatiquement. Un délai de report de 15 mois s’applique en principe, avec des règles de départ particulières selon la durée de l’arrêt. L’employeur doit aussi démontrer qu’il a permis au salarié de prendre effectivement ses jours.
Que se passe-t-il si le contrat se termine avant la prise des congés ?
Les jours acquis et non pris donnent en principe lieu à une indemnité compensatrice de congés payés versée avec le solde de tout compte.
