Les congés payés ne se résument plus à un compteur qui grimpe tranquillement jusqu’aux vacances d’été. Depuis la loi du 22 avril 2024 et plusieurs décisions de justice rendues en 2025 et 2026, les arrêts maladie, les jours reportés et même le calcul des heures supplémentaires changent la donne. Pour les salariés, certains droits sont mieux protégés ; pour les employeurs, la gestion des absences et de la paie demande davantage de rigueur.
Le fil rouge est simple : un salarié ne doit pas perdre ses congés parce qu’il est malade ni être financièrement pénalisé parce qu’il en prend. Mais entre les plafonds d’acquisition, les délais de report et l’obligation d’informer chaque personne concernée, les règles méritent un mode d’emploi. Voici les changements à connaître pour éviter que le compteur de congés devienne le projet le moins bien documenté de la boîte.
En bref
- Maladie non professionnelle : acquisition de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par période de référence.
- Accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition de congés sans l’ancienne limite d’un an.
- Congés reportés : délai de 15 mois, sous réserve que l’employeur informe le salarié de ses droits et lui permette réellement de poser ses jours.
- Maladie pendant les vacances : les jours concernés peuvent être reportés si l’arrêt est transmis à l’employeur dans les 48 heures.
- Heures supplémentaires : les congés payés sont pris en compte dans le seuil de déclenchement, notamment sur une semaine ou une période de deux semaines.
Congés payés et arrêt maladie : les droits acquis depuis la loi de 2024
La loi du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, a aligné le droit français sur les exigences européennes concernant le congé annuel payé. Avant la réforme, un salarié en arrêt maladie non professionnel pouvait ne pas acquérir de congés pendant son absence. La règle a changé : ces périodes ouvrent désormais droit à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, avec un plafond de 24 jours ouvrables par période de référence.
La différence avec une période travaillée reste importante. Un salarié en activité acquiert en principe 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours sur une année complète. En arrêt pour maladie non professionnelle toute l’année, il acquiert jusqu’à 24 jours, soit quatre semaines. En revanche, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’acquisition complète de 2,5 jours par mois s’applique désormais sans l’ancienne limite d’un an.
| Situation | Acquisition indicative | Point à retenir |
|---|---|---|
| Activité professionnelle | 2,5 jours ouvrables par mois | Jusqu’à 30 jours par an |
| Maladie non professionnelle | 2 jours ouvrables par mois | Plafond de 24 jours par période de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables par mois | Plus de limite d’acquisition à un an |
Un arrêt qui chevauche plusieurs périodes de référence doit être suivi avec soin. Dans une décision du 21 janvier 2026, la Cour de cassation a précisé que le plafond de 24 jours s’apprécie période par période : les jours reportés des années antérieures ne réduisent pas le plafond de la nouvelle période. Un salarié ayant six jours reportés peut donc les conserver en plus des droits acquis au titre d’un arrêt maladie sur la période suivante.
Pour les équipes RH, cela suppose des compteurs qui distinguent clairement les droits de chaque période et les jours reportés. Cette séparation devient aussi essentielle au départ d’un salarié, afin de calculer correctement l’indemnité compensatrice de congés payés. Un suivi lisible évite les approximations — et les mauvaises surprises au moment du solde de tout compte.
Maladie pendant les vacances : le report des jours devient possible
Jusqu’aux évolutions récentes, tomber malade pendant ses congés pouvait signifier perdre les jours concernés. La logique était peu réjouissante : les vacances avaient commencé, donc elles continuaient à être décomptées, même si le salarié passait son séjour à récupérer sous une couverture. Cette approche a été remise en cause au regard du droit européen, qui distingue le repos des congés et le rétablissement lié à un arrêt maladie.
Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a reconnu qu’un salarié malade pendant ses congés peut demander le report des jours correspondant à son arrêt. Pour bénéficier de cette règle, il doit transmettre son arrêt de travail à l’employeur dans les 48 heures. Les jours concernés doivent alors être recrédités, puis posés ultérieurement selon les règles habituelles de l’entreprise.
Exemple concret : Lina a posé une semaine de congé et tombe malade le mercredi. Si son arrêt couvre mercredi, jeudi et vendredi et qu’elle le transmet dans le délai requis, ces journées ne doivent pas être considérées comme des congés effectivement pris. Elle pourra demander à les repositionner avec son employeur. La maladie ne transforme pas automatiquement les vacances en congés reportables sans démarche : la notification rapide reste déterminante.
Pour l’employeur, la réception de l’arrêt implique de traiter la période selon le régime maladie, de mettre à jour le compteur et d’organiser la prise ultérieure des jours récupérés. Les modalités de maintien de salaire et les éventuelles contre-visites suivent également les règles applicables à l’arrêt maladie. La bonne pratique consiste à tracer les dates de réception, les jours recrédités et les échanges sur les nouvelles dates.
Report des congés : le délai de 15 mois ne suffit pas à effacer les droits
Quand un salarié ne peut pas prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, les jours concernés peuvent être reportés. En règle générale, le salarié dispose de 15 mois pour les utiliser. Mais le délai ne se gère pas tout seul : au retour au travail, l’employeur doit informer la personne, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours disponibles et de leur date limite de prise.
Cette information doit pouvoir être prouvée. Un message clairement daté, un courrier ou une remise en main propre contre signature permettent de conserver une trace. Le compteur de congés, lui, ne remplace pas nécessairement une information explicite : voir un solde dans un outil ne garantit pas que le salarié a compris combien de jours il doit prendre ni avant quelle échéance.
Une décision du 13 novembre 2025 a renforcé ce point. La Cour de cassation a estimé qu’un employeur ne pouvait pas supprimer des congés au seul motif que les 15 mois étaient écoulés, sans démontrer qu’il avait informé le salarié et lui avait donné une possibilité effective de les poser. Dans l’affaire examinée, des jours avaient été supprimés après une longue absence, alors que l’employeur ne justifiait pas suffisamment ses démarches.
Concrètement, proposer des dates, rappeler l’échéance et conserver les réponses écrites aide à établir que le salarié a pu exercer ses droits. C’est particulièrement important lorsque les arrêts se succèdent : l’échéance inscrite dans un tableur ne suffit pas à prouver que les démarches ont été faites. Si une situation de fin de contrat se présente, les droits à congés doivent aussi être examinés avec le reste des éléments du départ ; un guide sur les droits au chômage après une rupture de contrat peut éclairer un autre volet de cette transition professionnelle.
Heures supplémentaires et congés payés : un calcul à revoir
Les congés payés doivent désormais être pris en compte pour apprécier si le seuil des heures supplémentaires est atteint. La Cour de cassation a statué en ce sens le 10 septembre 2025, en cohérence avec le principe selon lequel prendre ses congés ne doit pas conduire à une perte financière qui pourrait dissuader le salarié de se reposer.
Dans une semaine habituelle de 35 heures, un salarié peut donc dépasser le seuil en additionnant les heures réellement travaillées et les heures correspondant à un jour de congé payé. Par exemple, si une journée de congé représente sept heures et que la personne a travaillé 30 heures le reste de la semaine, le total pris en compte atteint 37 heures. Le traitement des majorations dépend ensuite des règles applicables et de l’organisation du temps de travail.
Le 7 janvier 2026, la Cour a également appliqué cette logique à un décompte organisé sur une période de deux semaines, dans une affaire concernant le transport routier. Les entreprises qui calculent le temps de travail sur d’autres cycles doivent donc vérifier leurs accords et paramétrages, et suivre les décisions susceptibles de préciser les modalités pour ces organisations.
Une vérification utile consiste à contrôler les bulletins de paie, les paramètres du logiciel et les accords collectifs. Si une règle interne exclut systématiquement les congés du calcul, elle mérite un examen rapide avec le service paie ou un conseil en droit social. Les évolutions liées au départ d’un salarié peuvent aussi soulever des questions distinctes, notamment autour du forfait social applicable à certaines indemnités de rupture.
Les réflexes pratiques pour les salariés et les employeurs
Ces changements touchent plusieurs outils à la fois : gestion des absences, compteurs de congés, paie et échanges avec les salariés. Une PME peut commencer par un audit simple : vérifier comment les arrêts maladie sont enregistrés, distinguer les périodes de référence et identifier les jours reportés. Il n’est pas nécessaire de bâtir une usine à gaz ; il faut surtout que les règles soient compréhensibles et les preuves accessibles.
Pour un salarié, le réflexe est de transmettre rapidement tout arrêt qui survient pendant des congés et de demander un état écrit de ses droits au retour d’une absence longue. Pour un employeur, l’enjeu est d’informer dans les délais, de conserver les échanges et de ne pas supprimer automatiquement des jours reportés à l’échéance d’un compteur.
- Mettre à jour les outils : intégrer les droits acquis en arrêt maladie et distinguer les périodes d’acquisition.
- Formaliser l’information : indiquer le nombre de jours reportés et leur date limite après la reprise.
- Garder des traces : archiver notifications, rappels, propositions de dates et réponses du salarié.
- Contrôler la paie : vérifier l’inclusion des congés dans le calcul du seuil des heures supplémentaires.
- Examiner les accords collectifs : certaines dispositions peuvent prévoir des droits plus favorables que le minimum légal.
La rétroactivité de la réforme mérite également attention. Les droits liés aux arrêts maladie non professionnels peuvent concerner des périodes postérieures au 1er décembre 2009, dans le cadre prévu par la loi. La période de réclamation est encadrée, avec une échéance fixée au 24 avril 2026 pour les demandes concernées : mieux vaut vérifier les situations individuelles sans attendre le dernier jour du calendrier.
Les règles évoluent encore à travers les décisions de justice. Dans une entreprise, la meilleure protection reste une gestion cohérente : calculer juste, informer clairement et permettre réellement la prise des jours. Les congés payés sont faits pour être pris, pas pour devenir une chasse au trésor administrative.
Combien de congés acquiert un salarié en arrêt maladie non professionnelle ?
Il acquiert 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Les jours reportés d’une période antérieure ne diminuent pas ce plafond.
Un salarié peut-il récupérer des congés s’il tombe malade pendant ses vacances ?
Oui. Il peut demander le report des jours couverts par l’arrêt maladie, à condition notamment de transmettre son arrêt à l’employeur dans les 48 heures.
Que doit faire l’employeur au retour d’un arrêt maladie ?
Dans le mois suivant la reprise, il doit informer le salarié du nombre de jours reportés et de la date limite pour les prendre. Il est recommandé de conserver une preuve datée de cette information et des relances éventuelles.
Les jours de congé comptent-ils pour calculer les heures supplémentaires ?
Oui, les décisions de la Cour de cassation de septembre 2025 et janvier 2026 imposent leur prise en compte pour le seuil, notamment sur une semaine et sur une période de deux semaines. Les entreprises doivent vérifier leurs méthodes de décompte et leur paie.
